[职场话题] 蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽,低职薪 offer


蔚来汽车应聘总结: 高职薪招揽,低职薪 offer

TL;DR

蔚来汽车以 「 xxxx 专家 0.75×N – N・14 薪」 的职位接触人才,
历时一个月完成 4 轮面试及薪资合规调查后,
许以 「资深工程师」 职级及 「 0.5×N・14 薪」 的 offer 。

期间无人告知应聘者未达到该职位要求,需改以低职级岗位继续招聘流程。

应聘全过程

Round 0: HR 搭讪要简历约面试

HR: 您好,我们正在招聘 xxx ,请问方便聊聊吗?

我: 请问贵司的第一轮技术面试,还是以低职级工程师面试高职级候选人吗?

HR: xxx 岗位的一面面试官都是专家或者资深专家。

(简单沟通,发送简历)

HR: 您好,简历筛选通过了。请问什么时候方便进行面试?

Round 1: 直属 manager 技术一面

  • 面试官:部门 manager
  • 内容:职位确认、履历介绍、聊项目、聊架构、聊最困难问题、聊团队、简单编程题( 20 分钟),应聘者提问
  • 耗时:1 小时
  • 感受:10/10 分

    • 面试官很 nice ,鼓励应聘者发挥,点评和讨论到位,不显摆不刁难不八股文。
    • 编程题目很简单,完成基础要求后作了两轮半优化,
      面试官作为结对编程伙伴,指出了两个优化方向和 debug 过程中的语法错误。
    • 面试官准时上线,准时开始面试。

Round 2: 交叉部门技术二面

  • 面试官:交叉部门 director (?)
  • 内容:履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、简单概率题( 8 分钟)、算法编程题( 15 分钟),应聘者提问
  • 耗时:1 小时
  • 感受:9/10 分

    • 面试官很 nice ,深入了解业务,结合业务讨论技术,不显摆不刁难不八股文。
    • 条件概率题,荒废多年兼且感冒吃药缘故,错误判断为独立事件;
      面试官提示后解出。
    • O(logN) 算法编程题,荒废多年兼且感冒吃药缘故,无解题思路;
      面试官提示后码出,完成题目基础要求;
      增加更多场景的测试用例,通过;
      作泛型优化,结果错误,未 debug 。
    • 面试预约推迟一次;面试官迟到 6 分钟上线,再耽误 5 分钟开始面试。

Round 3: 大部门 VP 技术三面

  • 面试官:一级部门 VP
  • 内容:履历介绍、聊项目、聊技术、聊最困难问题、聊个人优势及案例及相关技术,应聘者提问
  • 耗时:1 小时
  • 感受:8/10 分

    • 面试官还算 nice ,不刁难未八股文;
      略卷,聊技术广度时类比至(其擅长的?)不相干场景,然后想在其擅长领域聊深度技术(八股?)。
    • 第一次预约面试官爽约;
      第二次预约面试官迟到 5 分钟上线,再耽误 10 分钟开始面试。

Round 4: HRBP 人事面

  • 面试官:部门 HRBP
  • 内容:履历介绍、聊离职原因、聊工作亮点、聊职业规划、聊薪资期望、聊加班态度,应聘者提问
  • 耗时:1 小时
  • 感受:6/10 分

    • 面试官仅介绍职级体系和晋升通道,对职位涉及业务及产品情况基本不了解,也拒绝透露团队情况。
    • 面试官准时上线,准时开始面试;环境背景略嘈杂;网络卡顿断线两次。

Round 5: 薪资合规调查

HR: 您好,恭喜已经通过了终面

HR: 给您发了邮件,请查收,我们将进入 offer 审批环节。

  • 联系人:招聘 HR
  • 需提供证明材料:工资卡流水、工资单、薪资结构、股权激励证明、其它福利证明、身份证号、毕业证书号。
  • 当时感想:1/10 分

    • 职位薪资应视职位内容、市场水平、能力匹配度而定,要薪资证明是想压价?
    • 还未入职,给具体数字就差不多了吧,正式证明材料入职后再提供不行么?
    • 基于对等原则,我是不是也应该跟企业要同岗位员工的薪资结构和证明材料?
    • 但是面试这么多轮都通过了,如果因为拒绝提供薪资证明就黄了,沉没成本有点儿高……
    • 该职位的薪资范围「 0.75×N – N・14 薪」比我上家的薪资总包略有提升;
    • 即使取薪资范围的上限,提升幅度也不及 30%,倒也不怕压价。
    • 基于对行业赛道的憧憬,及对技术面试官的认可,我就勉为其难提供所有的信息及证明材料吧。
    • 如果压价的话再谈判。

Round 6: offer 沟通

  • 联系人:招聘 HR
  • 内容:介绍薪资及职级、聊薪资福利、聊晋升通道、聊工作环境
  • 耗时:1 小时
  • 感受:2/10 分

    • HR 强势,薪资职级仅作单方面宣布,无商议合作态度;
    • 对「既然未及职位要求,为何不告知且完成面试及薪资调查流程」的问题,不作正面回答,车轱辘话反复掩饰;
    • 过度美化晋升与调薪可能,但拒绝给出晋升提名比例和成功率,及调薪的幅度、周期和人员比例。

Round 7: 直属 manager 详谈

  • 对象:部门 manager
  • 内容:聊工作内容、聊团队、吐槽薪资、聊工作节奏、聊晋升通道、聊工作环境
  • 耗时:2 小时
  • 感受:10/10 分

    • manager 待人以诚,不躲闪不掩饰不美化,信息细致,真心希望对方加入;
    • 对薪资偏差,manager 表示爱莫能助,只能找 HR 。

Round 8: Game Over

HR: 综合聊下来,您目前意向如何呀

我: 如果我邮件里的内容基本没偏差的话,这个 offer 基本没有吸引力。

我: 吸引我的方面:行业、企业、产品、团队

我: 但是职级薪资远远低于面试过程沟通的职位预期,完全把以上内容的吸引力抵消了。

HR: 好的,期待下次有机会再合作

总体感受:技术面优秀,HR 不专业

  • 三轮技术面都很专业:平等交流,深入具体,尽力挖掘应聘者的闪光点;
    优于我接触过的绝大部分国内企业的面试官,接近欧美科技企业水平。
  • 技术面衔接紧凑:当天反馈面试结果,即使出现了一次推迟和一次爽约,三轮技术面也在一周内完成。
  • 招聘 HR 槽点不少:

    • 告知应聘者的技术面试官角色全部错误,使应聘者的话题引导及提问主题都出现了偏差。

      • 第一轮:告知是技术专家,实为部门 manager
      • 第二轮:告知是部门 manager ,实为交叉面试
      • 第三轮:告知是交叉面试,实为大部门 VP
    • 第三轮面试官爽约时,HR 联系不上面试官,却不回电告知应聘者;
      直至超时半小时应聘者再次致电,要求取消本次面试。
    • 技术面结束后,流程推进缓慢,4/5/6 环节平均间隔一周,且新环节启动前均不告知上一环节是否通过。
    • 作 offer 沟通前,从未提及候选人能力不足,需改以低职级岗位继续招聘流程。
    • 忽略候选人的信息确认邮件。
    • 未尝试了解候选人期望,未尝试寻求妥协方案。
  • HRBP 中规中矩,但对业务和团队语焉不详。

Offer 竞争力:未达及格线

  • 行业( 8/10 分):风口行业,大厂纷纷入局。
  • 企业( 8/10 分):造车新势力三强,立足高端市场,引领换电模式;经历过高峰低谷。
  • 工作内容( 8/10 分):
    产线核心业务;
    基于传统工业产品,技术基础薄弱,技术突破方向多;
    可做深做大成工业互联网。
  • 部门团队( 9/10 分):manager 坦诚务实、技术精湛;人才密度高。
  • 薪资福利( 3/10 分):

    • 现金涨幅 10%;
    • 股票价值不及上家股权价值 10%;
    • 全额社保公积金;
    • 试用期不打折;
    • 总包约为上家的 80%。
  • 工作节奏( 5/10 分):995 ;不鼓励居家办公;不打卡。
  • 晋升通道( 5/10 分):与互联网大厂类似的职级体系和晋升模式;评级低于期望。
  • 工作环境( 7/10 分):Macbook Pro + Dell 显示器;正版 IDEA 、JIRA 、飞书;标准工位。

前情串联:一坑接一坑,避无可避

  • 一年前曾经有猎头与我推荐过蔚来汽车的「技术专家」职位;

  • HR 预约面试时,介绍称第一轮面试官是「资深工程师」,职级低于「技术专家」;

  • 我: 低职级面试官,可能无法客观准确全面地评价高职级候选人的能力水平。

    HR: 我们会根据第一轮面试的反馈,决定后继是以专家还是以资深职级,来推进面试流程。

    HR: 如果是以专家职级,二面三面都是专家级面试官。

  • 鉴于「低职级面试高职级」的坑太深,且「资深工程师」的薪资水平完全没有吸引力,我立即通知猎头中止了应聘流程。

  • 所以这次蔚来汽车 HR 主动接触时,我首先问的是「请问贵司的第一轮技术面试,还是以低职级工程师面试高职级应聘者吗?」。

  • 很无奈,这次的坑更深,整个面试流程走完后,直接甩过来一个低职级低薪资的 offer 。

  • 忍不住怀疑:莫非「高职薪招揽,低职薪 offer 」是蔚来汽车 HR 的标准操作?

辗转内线消息:该职位 title 给到的薪资期望,大概率是画饼

  • 在职员工即使职级达到了「专家级」,现金收入也可能达不到 「 xxxx 专家 0.75×N – N・14 薪」 的水平,
    不少人居于 「 0.6×N – 0.7×N・14 薪」 区间;
  • 该 offer 中的股票数额,是过去几年的统一市场白菜价,没有任何「现金不足股票多点」的意思;
  • 早期员工分到的股票比较多,在 2020 年股价高点($60 )时,合计年收入也许能达到 「 N・14 」 的水平。

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